101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Иностранец увольняется: расторгаем трудовой договор без ошибок

05.07.2012

Действующее российское законодательство весьма детально регулирует вопросы привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности на территории Российской Федерации. Это объясняет наличие определенного порядка, необходимого для работодателя, желающего принять на работу иностранца. Помимо соблюдения необходимых законодательных требований в ходе приглашения на работу иностранца, работодатель также обязан учитывать определенные особенности при его увольнении.

Иностранные граждане, находящиеся на территории РФ, делятся на 3 категории:

1. временно пребывающие;

2. временно проживающие;

3. постоянно проживающие.

Так иностранными работниками признаются только временно пребывающие граждане согласно Федеральному закону №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Однако стоит отметить, что необходимость оформления разрешительных документов для осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами возникает у работодателя, как в отношении временно пребывающих, так и в отношении и временно проживающих граждан (имеющих разрешение на временное проживание).

Постоянно проживающие иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность лишь на основании вида на жительство.

При этом следует заметить, что на трудовые отношения с участием иностранных работников на территории Российской Федерации распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы российского трудового права. То есть работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с иностранным работником на общих основаниях, предусмотренных российским трудовым законодательством для граждан России. При этом существует ряд специальных оснований для расторжения трудового договора с иностранным работником, то есть оснований, предусмотренных трудовым законодательством для иностранного работника как особого субъекта трудовых правоотношений.

В данной статье мы рассмотрим особенности увольнения иностранных работников, как на общих, так и на специальных основаниях.

1. Увольнение иностранных работников на общих основаниях

Наиболее распространенным общим основанием для увольнения иностранного работника является увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора.

Как правило, с иностранными работниками заключаются трудовые договоры на срок действия разрешения на работу. Это объясняется тем, что возможность осуществления трудовой деятельности иностранного работника напрямую связана со сроком действия его разрешения на работу.

При этом работодатели не подозревают, что, заключая срочный трудовой договор с иностранцем, они нарушают трудовое законодательство.

Как уже было сказано ранее, на иностранных граждан распространяются положения российского трудового законодательства. Так, согласно общему правилу, закрепленному в статье 58 Трудового Кодекса РФ, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Перечень случаев, в которых с работником возможно заключение срочного трудового договора ограничен статьей 59 Трудового Кодекса РФ и иными федеральными законами.

При этом, ни статья 59 Трудового Кодекса РФ, ни иные федеральные законы, в том числе Федеральный закон №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации» не предусматривают в качестве основания для заключения срочного трудового договора иностранное гражданство работника.

Таким образом, с иностранными работниками необходимо заключать трудовые договоры на неопределенный срок, что является дополнительной гарантией соблюдения трудовых прав.

В том случае если все же срок трудового договора иностранца истек, он вправе заключить новый трудовой договор, на основании которого оформляется новое разрешение на работу. Для этого иностранец должен не позднее пятнадцати рабочих дней до окончания срока действия разрешения, обратиться с заявлением и необходимыми документами в миграционный орган. В данном случае, решение о продлении срока разрешения на работу принимается миграционными органами без учета квот на выдачу таких разрешений в соответствии с положениями Федерального Закона №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации». Стоит заметить, что на практике подготовку и подачу всех необходимых документов для продления разрешения на работу иностранного гражданина осуществляет сама организация, принимающая его на работу.

При досрочном расторжении трудового договора, являвшегося основанием для выдачи разрешения на работу, работник вправе заключить новый трудовой или гражданско-правовой договор с другой организацией для сохранения возможности пребывания на территории РФ.

В случае увольнения иностранного работника в общем порядке, работодатель должен руководствоваться всем известными положениями Трудового Кодекса РФ, согласно которому увольнение производится на следующих основаниях:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока действия трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника на работу к другому работодателю;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Следует также помнить, о том, что увольнение на основании перевода к другому работодателю применимо только для увольнения временно и постоянно проживающего иностранного гражданина. При этом увольнение временно проживающего иностранного гражданина на данном основании возможно только в том случае, если перевод будет осуществляться в пределах субъекта РФ, в котором данному гражданину выдано разрешение на работу.

Увольнение на основании отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, также возможно только в отношении временно и постоянно проживающих в Российской Федерации иностранных граждан и только при получении разрешения компетентного органа на изменение места проживания.

Процедура увольнения иностранного работника на общих основаниях происходит в соответствии со статьей 84.1 Трудового Кодекса и выглядит следующим образом:

1) прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Указанный приказ составляется по унифицированной форме №Т-8, утвержденной Федеральной службой государственной статистики;

2) с данным приказом работодателя работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись;

3) днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы;

4) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним необходимые взаиморасчеты. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При появлении у работодателя затруднений, связанных с невозможностью выдачи трудовой книжки иностранцу в день увольнения следует опять же руководствоваться российским трудовым законодательством. Работодатель обязан уведомить работника о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо отправить ее почтой, сохранив у себя документы, подтверждающие почтовое отправление. С момента выполнения указанных действий, работодатель снимает с себя возможную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае совершения иностранцем дисциплинарного проступка, работодатель имеет право уволить его в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей. При этом не стоит забывать, что при увольнении на данном основании должна быть полностью соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Факты дисциплинарных правонарушений работника должны быть документально оформлены, от работника должны быть истребованы в письменном виде объяснения. В случае отказа от дачи объяснений либо отказа от подписания акта о наложении дисциплинарного взыскания это фиксируется документально. При этом неполучение объяснений не лишает работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание, если отказ работника от дачи объяснений был документально зафиксирован.

Законодательством предусмотрено взаимодействие миграционных органов и работодателей при осуществлении трудовой деятельности иностранцами. Так, работодатель должен уведомить миграционные органы о совершенных иностранным работником дисциплинарных правонарушениях, которые вправе аннулировать разрешение на работу иностранца на основании предоставленных работодателем данных о нарушениях. Работодатель же вправе на основании полученной от миграционных органов информации, подтверждающей наложение административного взыскания на иностранного работника, расторгнуть трудовой договор с иностранным работником,

В данном случае основанием для увольнения будет признаваться наложенное административное взыскание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору в соответствии с пунктом 8 статьи 83 Трудового Кодекса РФ. Работодатель вправе уволить работника с момента вступления в силу Постановления о наложении административного взыскания. При этом в подтверждение законности увольнения, работодатель должен иметь копию данного постановления.

На том же основании подлежит увольнению иностранный работник, подвергшийся административному выдворению за пределы территории РФ. При этом документальным подтверждением обоснованности увольнения иностранного гражданина будет являться также полученная работодателем копия постановления суда об административном выдворении иностранного гражданина.

2. Увольнение иностранных работников по специальным основаниям

Помимо общих оснований для увольнения иностранных работников российским законодательством предусмотрены специальные основания, связанные с особым правовым режимом пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации.

Как уже было сказано ранее, работодатели, заключая срочные трудовые договоры с иностранными работниками, нарушают трудовое законодательство.

Данные неправомерные действия работодателей вызваны отсутствием до 2010 года основания для увольнения иностранного работника в связи с окончанием срока действия разрешения на работу. Указанный пробел был восполнен принятыми поправками в Федеральный закон №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации» в 2010 году.

Согласно пункту 9.3. статьи 18 данного Закона трудовой договор с иностранным работником подлежит прекращению в случае истечения срока разрешения на работу. Таким образом, законодателем было введено специальное основание для увольнения иностранных работников, позволяющее расторгнуть трудовой договор, в связи с истечением срока действия разрешения на работу. Принятые поправки также ввели основание для увольнения иностранных работников в случае аннулирования разрешения на работу.

Таким образом, при увольнении иностранного работника в связи с истечением срока разрешения на работу либо его аннулированием можно смело ссылаться во всех распорядительных документах на пункт 9.3. статьи 18 Федерального закона №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации».

При этом следует учесть специально оговоренное законодателем условие, согласно которому данное основание применимо в том случае, если отсутствуют основания для продления срока разрешения на работу, либо если иностранный гражданин не предпринял действий, направленных на продление срока разрешения на работу (заключение нового трудового или гражданско-правового договора на территории РФ).

В этой связи целесообразно внесение аналогичных поправок в законодательство, вводящих основание для увольнения постоянно проживающих иностранных граждан в связи с истечением срока действия вида на жительство. По причине отсутствия специального основания для расторжения трудового договора с постоянно проживающим иностранным гражданином, работодатели вынуждены по прежнему прибегать к ограничению срока действия трудового договора сроком действия вида на жительство.

Следует отметить специальное основание для расторжения трудового договора с иностранным работником, обусловленное необходимостью приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации.

Правительство РФ, вправе ежегодно определять допустимую долю иностранных работников, руководствуясь рекомендациями Министерства здравоохранения и социального развития РФ, учитывая приоритет трудоустройства граждан Российской Федерации и региональные особенности рынка труда.

Данный вид государственного регулирования проявляется в ежегодно принимаемых правительственных мерах, устанавливающих запрет на привлечение иностранных работников в определенных отраслях экономики.

Так, согласно Постановлению Правительства РФ №683 от 15.11.2006, был установлен запрет на привлечение иностранных работников на должности, связанные с обслуживанием покупателей в отрасли розничной торговли. Под запрет попали следующие отрасли: розничная торговля алкогольными напитками, фармацевтическими товарами, торговля в палатках и на рынках и прочая розничная торговля вне магазинов.

Стоит обратить внимание на то, что данный запрет действует с 2006 года, что позволяет говорить об очевидном ущемлении прав иностранных работников на осуществление трудовой деятельности на территории РФ, а также прав работодателей, вынужденных расторгать трудовые договоры с иностранными работниками и несущих убытки в связи с вышеуказанными ограничениями.

Учитывая вышесказанное, работодатели на территории России не вправе нанимать иностранных работников на обслуживающие должности в розничной торговле. Трудовые договоры, заключенные с иностранными гражданами, занятыми в розничной торговле подлежат расторжению на основании пункта 12 статьи 83 Трудового Кодекса РФ.

При увольнении на данном основании работодателю следует дополнительно ссылаться в документах на Постановление Правительства, согласно которому на текущий год установлена допустимая доля иностранных работников (в 2012 году это Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 №1086).

Примерная формулировка основания для увольнения должна звучать таким образом: «уволен(а) в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 №1086, пункт 12 статьи 83 Трудового Кодекса РФ».

Таким образом, работодатель при оформлении всех внутренних распорядительных документов должен ссылаться на указанный пункт Постановления Правительства в обоснование правомерности увольнения иностранного работника. Необходимо заметить, что данная норма распространяет свое действие и на гражданско-правовые договоры, заключенные с иностранными работниками.

Несоблюдение работодателем указанных государственных требований при привлечении иностранных работников, влечет наложение административного штрафа в размере от трехсот пятидесяти тысяч до одного миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Аналогичному административному взысканию может подвергнуться работодатель, не расторгнувший трудовой договор с иностранными работниками, занятыми на «запрещенных» Правительством РФ должностях.

3. Дополнительные особенности при расторжении трудового договора с иностранцем

В случае расторжения трудового договора с иностранными гражданами, прибывшими на территорию Российской Федерации в безвизовом порядке, работодатель также обязан уведомить территориальный миграционный орган и орган службы занятости о расторжении трудового договора с иностранным работником в срок, не превышающий три рабочих дня с даты расторжения трудового договора.

Несмотря на то, что Кодекс об Административных Правонарушениях предусматривает ответственность за неуведомление миграционного органа в случае привлечения к трудовой деятельности, возможно привлечение к ответственности и в случае неуведомления компетентных органов об увольнении иностранного работника. Данное нарушение может обернуться для организации наложением административного штрафа в размере от четырехсот тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

При увольнении иностранного работника некоторые работодатели не знают, что делать с разрешением на работу – возвращать его иностранному работнику или нет. При этом законом не установлено, что иностранные работники обязаны предоставлять оригинал разрешения на работу при трудоустройстве. При приеме на работу иностранца с разрешения на работу снимается копия, которая впоследствии хранится в отделе кадров организации. Оригинал разрешения на работу остается у работника.

Также у работодателей могут возникнуть определенные сложности при увольнении иностранного работника с трудовым договором, заключенным в соответствии с зарубежным законодательством. В данном случае следует помнить, что с самого начала работы на территории России на иностранного работника распространяются положения российского трудового законодательство и увольнение должно происходить по правилам, установленным трудовым кодексом РФ. Следовательно, работодатель должен заключить трудовой договор с иностранцем и осуществлять его увольнение руководствуясь российским трудовым законодательством, а не условиями зарубежного трудового договора.

Подводя итого вышесказанному, следует отметить, что кадровая служба организации, имеющей в штате иностранцев, должна учитывать указанные требования при оформлении и расторжении трудовых правоотношений с иностранными работниками. При этом не стоит забывать о постоянном мониторинге трудового и миграционного законодательства на предмет нововведений. Как было отмечено выше, несоблюдение государственных требований в области регулирования рынка труда и миграционного законодательства могут дорого стоить предпринимателям.


*Данная статья была опубликована в журнале "Кадровое дело", №7

Возврат к списку

"...Эксперты компании LEVINE Bridge обладают богатым практическим опытом в области миграционного права, что позволило создать базу для успешной и стабильной  деловой деятельности нашей компании на территории Российской Федерации..."
Глава HR-департамента строительной компании

law firm LEVINE Bridge © 2010