101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Особенности правового обеспечения дистанционного труда

30.06.2010



В сложившейся экономической ситуации дистанционный труд может быть выгоден для работодателя. В частности, на персонал, работающий в таком режиме, затраты будут значительно снижены. Однако использование дистанционного труда вызывает немало сложностей правового характера. Вместе с тем при правильном подходе к ее юридическому обеспечению данная форма организации труда может применяться и приносить выгоды обеим сторонам трудовых отношений. На практике при дистанционном выполнении работником трудовой функции основные сложности у работодателя возникают при решении таких вопросов как определение места работы и рабочего места работника, учет отработанного работником времени, контроль соблюдения работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами трудового договора. Рассмотрим их подробнее, предоставив практические рекомендации, выполнение которых призвано уберечь работодателей и работников от возможных разногласий и негативных последствий.

(1ур.) Формулируем условие о месте работы

Статья 57 ТК РФ обязывает стороны включить в трудовой договор условие о месте работы. Под местом работы здесь понимается исключительно сам работодатель (организация или физическое лицо). Поэтому для выполнения рассматриваемого требования сторонам достаточно указать в трудовом договоре, что местом работы работника является конкретная организация или конкретное физическое лицо. В свою очередь компания имеет место нахождения (расположения), а физическое лицо — место жительства. Адреса этих мест, на наш взгляд, целесообразно указывать в трудовом договоре несмотря на отсутствие обязательного требования закона об этом. Иначе обстоит дело в случае, когда сотрудник, выполняющий работу дистанционно, принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности (в другом населенном пункте). Если трудовая функция работника относится к такому обособленному структурному подразделению (например, предусмотрена штатным расписанием), то в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы работника является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу. Помимо указанных стандартных способов определения места работы в последнее время получила распространение практика, когда работник принимается для постоянной работы в другой местности (другом населенном пункте по отношению к месту расположения работодателя), где у работодателя отсутствует обособленное структурное подразделение. В данной ситуации в трудовом договоре, как и в первом случае, обязательно нужно указывать, что местом работы является конкретная организация. При этом дополнительно целесообразно предусмотреть, что работник принимается для постоянной работы в соответствующем населенном пункте. Это позволит работодателю, во-первых, показать, что работа в другой местности не является для работника командировкой, а носит постоянный характер. Во-вторых, даст возможность определить местность, в которой работодатель должен предлагать работнику вакансии в случаях, когда такая обязанность предусмотрена трудовым законодательством (см. ч. 3 ст. 74, ст. 76, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ст. 84 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

(1ур.) Пункт о рабочем месте в трудовом договоре

Что касается рабочего места в том значении, которое придается данному термину трудовым законодательством, то при дистанционном труде у работника его вовсе может не быть. Согласно определению, которое содержится в ст. 209 ТК РФ, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, работодатель может не обязывать работника прибывать в какое-либо место для исполнения трудовых обязанностей. А работник в таком случае может выполнять работу там, где он сам решит это делать. Кроме того, при дистанционном труде работник может быть обязан пребывать в определенные места для выполнения работы, но эти места могут находиться вне какого-либо контроля со стороны работодателя.

(1ур.) Дисциплина труда
Обратите внимание, такую особенность дистанционного труда, как отсутствие рабочего места в формальном смысле, работодателю следует учитывать при решении вопроса о возможности увольнения работника за прогул или привлечения его к дисциплинарной ответственности с формулировкой «за отсутствие на рабочем месте». Согласно подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом всегда является отсутствие работника на рабочем месте. При этом место, где работник был обязан находится в связи с его работой определяется по правилам статьи 209 ТК РФ (см. пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — далее Постановление Пленума ВС РФ № 2). В то же время в большинстве случаев работодатель может сам определить рабочее место для дистанционно работающего сотрудника. Причем, если оно не установлено трудовым договором, то его можно прописать в приказе (распоряжении) работодателя. Такое право работодателя следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ и подтверждается позицией Пленума Верховного Суда (п. 35 Постановление Пленума ВС РФ № 2).
Возможность определять рабочее место своим распоряжением является для работодателя эффективным средством обеспечения дисциплины труда в отношении недобросовестных работников, работающих дистанционно. Издав распоряжение об определении рабочего места, работодатель получает возможность дополнительного контроля дисциплины труда и базу для применения мер ответственности за отсутствие работника на рабочем месте.

(2 ур.) Учет времени
Несмотря на упомянутые выше возможности работодателя по обеспечению дисциплины труда, необходимо отметить следующее. Трудовые отношения с дистанционно работающими работниками не могут нормально существовать без доверия к ним со стороны работодателя и презумпции добросовестности работников. Ведь при дистанционном труде работники во многом находятся вне постоянного непосредственного контроля работодателя. На таком подходе мы предлагаем строить учет времени, фактически отработанного дистанционными работниками. Иными словами работодатель может заполнять табель учета рабочего времени, просто исходя из презумпции того, что работник соблюдает установленный режим труда и отдыха. В качестве дополнительных гарантий осуществления учета рабочего времени предлагаемым способом целесообразно предусмотреть в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка) положения о том, что работник обязан ставить работодателя в известность о любом отсутствии на работе и не вправе по собственной инициативе выполнять работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени или с изменением его режима. Таким образом, табель учета рабочего времени работодателю следует заполнять на основании данных о норме рабочего времени и его режиме, которые установлены для конкретного работника, а также данных об отклонениях от нормы и режима рабочего времени (отсутствие на работе, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни). Этот подход к учету времени, фактически отработанного работником, следует признать соответствующим трудовому законодательству. Однако в таком случае необходимо учитывать, что работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ), а, следовательно, будет обязан сообщать работодателю обо всех отсутствиях на работе. Работодатель, в свою очередь, будет знать обо всех отклонениях в рабочем времени, возникших по его инициативе. Кроме того, возможность использования такого подхода к учету рабочего времени подтверждается указаниями[1] по применению и заполнению табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13), в котором затраты рабочего времени учитываются или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

(2 ур.) Выполнение работы
Возвращаясь к вопросу об обеспечении дисциплины труда, предлагаем работодателю сосредоточить свое внимание не на контроле присутствия дистанционно работающего работника на работе, а в первую очередь на выполнении им работы по обусловленной трудовой функции, включая поручения и задания работодателя.В этой связи мы считаем целесообразным подробное согласование сторонами трудовых обязанностей работника, в том числе непосредственно по его трудовой функции. На практике детализировать трудовую функцию принято в должностнойинструкции, которая согласовывается сторонами трудового договора и является его частью. Стороны трудового договора должны в любой момент определить, что именно сотрудник обязан делать в связи с его работой, и чего работодатель вправе требовать от него. Пренебрежение к подробному описанию трудовой функции на практике зачастую приводит к разногласиям между работодателем и работником, которые разрешаются, как правило, не в пользу работодателя.

(2 ур.) Нормирование труда

Кроме того, действенным средством обеспечения дисциплины труда является нормирование труда (гл. 22 ТК РФ) и в необходимых случаях система отчетности о выполнении работы. Нормы труда, включая объемы трудовых заданий, являются обязательными для выполнения работниками (ст. 21 ТК РФ). Таким образом, работодателю в трудовой договор с сотрудником, работающим дистанционно, целесообразно включить его обязанность отчитываться о проделанной работе. Кроме того, следует подробно указать виды и периодичность таких отчетов.

(1 ур.) Обмен информацией и документами
Не менее важный вопрос, возникающий на практике, затрагивает обмен информацией и документами между работодателем и дистанционно работающим работником. К сожалению, в вопросе дистанционного обмена документами и информацией трудовое законодательство России отстает от современных потребностей общества. Нормы трудового права да сих пор не предусматривают возможности составления большинства документов в электронном виде и подписания их аналогами собственноручной подписи, включая электронную цифровую подпись. Это касается таких основных документов как трудовой договор, индивидуальные приказы, уведомления и предупреждения, которые по-прежнему должны составляться на бумажных носителях и скрепляться собственноручной подписью работника. Такая отсталость трудового законодательства, несомненно, затрудняет делопроизводство и документооборот при дистанционном труде. Мы рекомендуем работодателям использовать традиционные способы составления документов, обмена ими и получения на них собственноручной подписи работника. Наиболее предпочтительным является способ, при котором представитель работодателя лично встречается с работником для составления документа и совершения иных формальностей. Особенно это касается ситуаций, когда закон требует ознакомления работника с документом под роспись. Вместе с тем, правомерной для работодателя будет и отправка работнику документов по почте с описью вложения и уведомлением о вручении или телеграфом с уведомлением о вручении. При этом работодателю всегда следует сохранять как документы об отправке (квитанции, описи вложения, экземпляры отправления с отметкой почты или телеграфа), так и документы, подтверждающие вручение отправления работнику. Однако следует признать, что при передаче документов по почте (телеграфу) есть риски утраты документов; невручения их работникам и невозвращения работниками экземпляров работодателя; неполучения подписи работника на уведомлении о вручении. Более того, органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и суды могут не признать подпись работника на почтовом уведомлении о вручении в качестве росписи об ознакомлении с самим документом, который составляет содержание почтового отправления. Как быть, если традиционные способы составления документов и обмена ими невозможен? Предположим, работник проживает в другой местности? На наш взгляд, при организации обмена рабочей документацией и информацией в электронном виде с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, руководителю организации целесообразно установить порядок такого обмена специальным локальным нормативным актом, распространяющим свое действие на работников. Данный акт может предусматривать обязанность сотрудников использовать для обмена рабочей информацией только определенные сети, и электронные почтовые ящики, доступ к которым осуществляется с применением персональных имен и паролей. При этом необходимо предусмотреть, что указанные имена и пароли сообщаются исключительно сотруднику, который будет их использовать, и не должны передаваться (сообщаться) третьим лицам. Данные мероприятия будут способствовать идентификации работника как получателя и отправителя электронных сообщений. Это в свою очередь может пригодиться при решении вопросов, имеющих юридическое значение.




[1] Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».


Возврат к списку

"...Выражаем признательность экспертам LEVINE Bridge за профессионализм, глубокие знания в области своей специализации, конструктивный и одновременно очень творческий подход к решению поставленных в процессе работы задач..."
Директор по правовым вопросам автоконцерна

law firm LEVINE Bridge © 2010